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          澳大利亞雇傭法簡介

          23次閱讀

          概括來說,澳大利亞雇傭法源自以下方面: 普通法以及法律與監管框架結合全國就業標準與行業規范,例如現代 勞資裁定協議(modern awards)與企業協議(enterprise agreements)。


          一,普通法


          澳大利亞雇傭義務主要源自普通法。而最明顯的普通法義務由雇傭合同而來。雇傭合同(無論書面還是口頭)支配著各個雇傭關系。


          雇傭合同無需為書面形式,但強烈建議訂立書面合同。


          書面雇傭合同應涉及多項事宜,取決于一系列因素而各有不同, 包括但不限于:

          1,雇傭關系開始和持續時間;

          2,薪酬;

          3,雇員的職務與職位高低;

          3,可終止雇傭關系的方式;

          4,其他具體要求,包括保密,知識產權以及對雇員在受雇期 間及離職之后的限制。,


          如果使用得當,書面雇傭合同提供一種可有效規定、管理及衡 量各方關系的方法。


          根據近年來法庭在處理雇傭關系中各方的義務、權利和應得利 益爭議時表現出的傾向,簽訂書面雇傭合同并隨時更新的重要 性不斷增加。


          雇主可以書面形式制定工作環境政策,其中列明雇員在執行工 作或取得權利時需要遵循的步驟。通常情況下,這類政策對雇 主不具有法定約束力。


          二,法律與監管框架


          澳大利亞“勞資關系法”在過去 10 年經歷了極大的變化。


          最大的變動之一是,私營部門和聯邦公共部門雇員都被納入聯 邦勞資法范圍,主要依 2009 年公平工作法(Fair Work Act) 管理。


          州公共部門雇員在大多數情況下仍然依州勞資關系法管理。


          三,聯邦法律框架


          公平工作法 ( Fair Work Act)


          公平工作法體系的若干主要特征包括:

          1)引進全國最低時薪(2014 財年 16.37 澳元/小時)

          2)全新的 10 項全國就業標準(NES),規定了雇傭關系的法 定最低條款與條件。(自 2010 年 1 月 1 日起生效);

          3)新的現代勞資裁定協議(2010 年 1 月 1 日起生效),合并 及取代之前由多項聯邦和國家酬薪規定構成的復雜制度。 這向那些包括在現代勞資裁定協議內的雇員提供了額外的 最低條款與條件;

          4)管理國家勞資關系體系的全新體制框架及新設機構-公平 工作仲裁庭(FWC)以及公平工作調查專員(Fair Work Ombudsman);

          5)全新的集體雇傭制度,現稱“企業協議”(enterprise agreement)。雇主,雇員以及工會在協商新的企業協議 時必須遵循“真誠交涉”(good faith)規則,此外對企 業協議的內容與批準也有新的要求;新測試要求每個包括 在企業協議內的雇員必須在與適當現代勞資裁定協議所規 定的最低權利相比時“總體較好”(“better of overall”)(BOOT 測試);

          6)擴大了工會介入勞資關系及取得雇員相關信息的權利,包 括介入勞資關系并組織與雇員討論,以及向公平工作仲裁 庭申請獲取非工會成員雇員資料的權利;

          7)新的業務轉移條款,包括了比之前更廣的活動范圍,包括 外包,內包以及在關聯實體之間的雇員調配。受調配的雇 員所適用的企業協議將轉給新雇主,并將即時適用直至被 新的企業協議所取代。此外,轉給新雇主的企業協議將適 用于新雇主在業務轉移后雇用的與調配雇員一起執行同種 工作的新雇員;

          8)新的更廣泛的權利類別,稱為“常規保護措施”。其不僅 包括行業協會的自由權,也包括個人因勞資關系權利而免 受傷害行為的權利,包括不會遭遇歧視與不公平對待,脅 迫與失實陳述的權利,以及不會遭遇非法中止以及冒簽協 議的權利;

          9)新的小企業公平解雇法案,適用于雇員人數少于 15 名的 小企業雇主,準雇主及其相關實體(在非常規與系統的基 礎上雇傭的臨時工除外)。


          四,全國就業標準(NES)


          10 項全國就業標準規定:

          1. 每周最長工作小時數-全職雇員為 38 個標準小時加上合 理的額外小時數。

          2. 雇員要求靈活工作時間安排的權利:

          – 身為學童或學齡前兒童,殘疾或有下述疾病/狀況的人 士的家長或有照顧扶養義務的雇員;

          – 身體殘疾;

          – 55歲或以上;

          – 遭遇家庭暴力;或

          – 照顧或支持因家庭暴力而需要照顧或支持的直系親屬 或家庭成員。

          3. 最長可達 12 個月的無薪育兒假權利,雇員有權利要求延 長至總計 24 個月的假(需由雇主根據合理的業務需求批 準)。

          4. 4 周帶薪年假(輪班制工人為 5 周),在累計年休假達到 4 周或以上時雇員可根據授予資格或企業協議將未使用的 年休假折現。

          5. 事假,監護人假與喪假權利。雇員在雇傭期間每年有權利 得到 10 天帶薪事假/監護人假,以及就每次“可允許的情 形”得到兩天帶薪喪假(臨時工為無薪)。

          6. 社區服務假-這包括最高至 10 日的帶薪陪審團服務假與 無薪社區服務活動,包括某些緊急管理活動。

          7. 新國家標準的制定暫緩,相關的授予資格,企業協議或州 與領地法律規定的現有長期服務假權利繼續適用,參見以 下“其他法規”篇。

          8. 帶薪公共假期的權利與在公共假期加班的規定。

          9. 最短解雇通知期以及遣散/離職費-所有雇員有權得到最 長為 5 周的最短解約通知期(或代通知金),取決于工作 年限與年齡。此外,某些被裁的雇員有權得到一筆根據雇 員為該雇主工作的年限計算出的遣散/離職費。小企業通 常無須支付遣散/離職費。

          10. 公平工作資料說明書(Fair Work Information Statement)要求-必須在雇傭關系開始后盡快將此說明 書交給新雇員。其中包含全國就業標準(NES),現代勞 資裁定協議,已簽訂的協議,行業協會的自由權以及公平 工作仲裁庭(FWC)的職能。


          五,行業規范


          澳大利亞大多數雇員的雇傭條件及條款受行業規范管理,包括 現代勞資裁定協議與企業協議。


          1,現代勞資裁定協議

          始于 2010 年 1 月 1 日的新現代勞資裁定協議取代了之前的勞資制度。雖然之前的制度內包含多種勞資關系(聯邦勞資裁定 協議按雇主區分而保留州裁定協議的理論協議(NAPSAs)按職業區分),現代勞資裁定協議的類別則少得多,按行業或職業區分。 


          現已引進了約 120 種現代勞資裁定協議,涵蓋的行業與職業較 之前更廣。一般而言,某些職業是排除在現代勞資裁定協議范 圍外的(但也并不絕對),譬如高管、持牌律師、會計師與人力 資源專家。即使在現代勞資裁定協議范圍內的雇員,若收到并 同意了書面的年薪保證書,且其年薪超過了高收入門檻(2014 財年為每年 129,300 澳元,隨物價指數逐年調整),則該雇員 可取得豁免。


          現代勞資裁定協議在全國就業標準規定的法定權利之外規定了 最低時薪與權利,包括加班費與罰金,補貼,假期附加工資, 養老金,咨詢程序,代表與爭議解決,以及遣散/離職費。


          此外,現代勞資裁定協議也必須包括靈活性條款,其允許雇主 與雇員在某些法定情形下對個人安排進行協商,靈活運用現代 勞資裁定協議以滿足其個人需要。


          2,企業協議

          如上所述,公平工作法也引進了“真誠交涉”原則(good faith bargaining)以及對企業協議內容與批準的新要求,包,括:

          1)引進 BOOT 測試,將擬議的企業協議條款與現代勞資裁定 協議的相關條款進行對比; 

          2)移除“禁止內容”的概念,(例如反歧視條款,曠工處罰 條款以及向工會成員提供支持的條款)。企業協議必須不 含任何“非法條款”,包括歧視條款與不良條款。不良條 款是允許可能違反新的“常規保護措施”要求的行為或要 求支付交涉服務費;

          3)納入“靈活性條款”,該條款允許對雇員個人作出某些安 排(例如靈活工作時間或兼職工作安排),規定了在有員 工代表在場的情況下(如雇員這樣選擇)就可能對雇員造 成嚴重影響的工作場所重大變化征詢雇員意見的義務。


          現代勞資裁定協議規定了在全國就業標準(NES)規定的法定 權利外的最低權利,譬如加班費與罰金,補貼,假期附加工資, 養老金,咨詢程序,代表與爭議解決,以及遣散/離職費。此外,現代勞資裁定協議也必須包括靈活性條款,其允許雇主與 雇員在某些法定情形下對個人安排進行協商,靈活運用現代勞 資裁定協議允許的部分內容以滿足其個人需要。


          六,針對雇主的訴由


          如果雇主未能遵守國家就業標準(NES)或行業規范的任何要 求,雇員(或公平工作調查專員)能夠在法庭以違反公平工作 法為由起訴雇主。法庭可勒令雇主支付其應付的款項,并要求 雇主(以及任何涉嫌違規人員,例如企業雇主的一名董事)支 付罰金。


          在終止雇傭關系時,雇主必須依照公平工作法解雇雇員,這要 求雇主:

          - 提供最短解雇通知期(除非該雇員存在嚴重瀆職行為);

          - 若存在業務轉移,確認特定的權利與行業規范;以及

          - 在該雇員職位“真正多余”(genuine redundancy)的情 況下支付遣散/離職費


          在公平工作法之外,雇主可能根據雇傭合同或行業規范,有權 行使終止雇傭關系權。


          1,不公平解雇

          根據公平工作法,某些雇員擁有申訴不公平解雇以獲得補償的 法定權利(在終止雇傭關系被認為是“嚴酷,不公或不具備合 理理由”的情形下),這一權利取決于公平工作法中包含的特 定條件與例外規定。


          如存在下述情況,則雇員(包括在常規與系統的基礎上雇傭達 12 個月或以上的臨時工在內)通常將有權適用不公平解雇:

          1,根據公平工作法, 該雇員在解雇時已至少為雇主工作 6 個月,若雇主為小型企業則至少為 12 個月;且

          2,雇員在行業規范規定的范圍內或年薪低于高收入門檻 (2014 財年為每年 129,300 澳元,隨物價指數逐年調整)。


          小企業的公平解雇法案適用于小企業雇主,小型企業雇主如遵循該法案中具體規定的程序行事,則可免于遭到不公平解雇指 控。


          如果公平工作仲裁庭發現某雇員遭遇不公平解雇,其可要求重 新恢復該雇員的職位以及/或對該雇員作出補償。雇員可取得的最高賠償額必須不超過下述兩者中較低的金額。

          - 64,650 澳元(即按 2014 財年高收入門檻計的 26 周薪水, 隨物價指數逐年調整);以及

          - 在解雇前的 26 周內雇員有權取得或已取得的薪酬總額 (取兩者之間的較高值)。


          2,非法終止雇傭

          公平工作法也向遭到非法解雇(而并非不公正解雇)的雇員提 供補償。換句話說,即出于公平工作法中明令禁止的理由而終 止雇傭關系,包括加入工會或參加工會活動、因患病或受傷暫 停工作,或在非法歧視的基礎上終止雇傭關系(例如種族、種 族、膚色、性別、年齡、家庭責任、懷孕及宗教)。


          公平工作法現在將非法終止雇傭關系的涵蓋范圍擴展至全部雇員與雇主(包括在聯邦體制以外的雇員與雇主)。


          3,一般保護措施

          公平工作法中的一般保護規定旨在保護就業權和行業協會的自 由權,并提供免遭職場歧視的保護措施。雇主不可因他人擁有 就業權,已行使就業權,或擬行使這一權利而對該人(比如某 雇員)作出不利舉動。


          “就業權”有十分廣泛的涵義。例如,當一個人有資格適用現 代勞資裁定協議、企業協議或就業法時享有就業權,可以根據 就業法起訴,或對其雇傭關系提出投訴或質詢?!安焕e動” 包括解雇或拒絕雇傭某人,也包括對他們的歧視或在其雇傭階 段傷害他們(例如,降職)。


          雇主不可因為他人(比如某雇員)從事合法的行業活動(例如 屬于或參加工會),而對該人作出不利舉動,,并且不能由于 某雇員因患病或受傷暫停工作而解雇該雇員。 雇主也不可因為雇員(或未來雇員)的種族、膚色、性別、性 取向、年齡、身體或精神殘疾、婚姻狀況、家庭或監護人職責、 懷孕、宗教、政治選擇、國家血統或社會出身而對其作出任何不利舉動。


          七,違反合同/不正當解雇申訴


          對解雇還存在著其他訴由(如根據普通法的違反合同行為), 若未按照合同條款終止雇傭合同,員工有機會取得賠償。通常, 實際適用限于高管人士、經理或高薪員工。


          八,歧視/機會均等申訴


          凡認為自己遭到歧視的雇員,無論其是否屬于聯邦或州行業關 系體系范圍,均可以根據相關的聯邦、州或領地歧視法,向 “聯邦人權委員會”或雇員各自的州或領地仲裁法庭提出申訴, 如新南威爾士州反歧視委員會。


          欺凌


          從 2014 年 1 月 1 日起,根據特定法規,雇員對其在工作中遭 受欺凌有權索償。


          欺凌的定義是個人或團體反復作出無理行為,對另一位工作人 員的健康和安全造成威脅。2014 年 1 月 1 日起,在工作場合 受到欺凌的員工將有權向公平工作仲裁庭申請禁止令。


          九,其他法條


          1,帶薪育兒假

          針對雙職工家庭生養或領養子女的聯邦帶薪育兒假計劃從 2011 年 1 月 1 日起開始實行。


          此項計劃允許符合條件的雇員得到最多 18 周的國家最低收入。 這適用于新生兒或領養孩童的主要照顧人??铐椨烧Ц督o 雇主,再由雇主轉交雇員。該款項能夠在現有資格得到的(年 假,長期服務假和雇主自主的帶薪育兒假)之前,之后或者同時支付。


          2013 年 9 月經選舉建立新的聯邦政府。新政府承諾修改現行 帶薪育兒計劃,為符合資格者提供更慷慨的權益。但尚未公布新計劃的具體細節和起始日期。


          2,養老金

          養老金是一種個人只能在退休后才能使用、并受到年齡等其它 條件限制的強制性儲蓄。


          1992 年(聯邦)養老金保證(管理)法(Superannuation Guarantee (Administration) Act 1992 (Cth))有效規定了 澳大利亞所有雇主必須根據適當的養老金比例為其繳納一定的 養老金。如果不這樣做,意味著雇主將承擔養老金保證費(該 費用由養老金保證的少繳金額,少繳部分的利息,以及管理費 用構成),向澳大利亞稅局(ATO)支付。


          從 2013 年 7 月 1 日起,養老金比例從雇員正常時間收入的 9% 增加至 9.25%,取決于養老金保證繳納上限(目前 2014 財年 為每季度 48,040 澳元)。雇員通常有權選擇向哪一個養老金 基金或退休儲蓄帳戶投入所繳納的養老金保證。


          3,長期服務假

          在澳大利亞很多雇員有權獲得長期服務假,在很多年前引進該 制度用以獎勵長期服務于一名雇主的雇員。以往此項權利由公 平工作法、行業規范或州或領地法管理。雖然該權利的具體規 定各有不同,但通常為持續服務每十年將獲得 8.6 周的假期, 而這之后每持續服務 5 年獲得 4.3 周假期。全國就業標準保留 了現有的長期服務假權利,這一規定主要來自以下:

          1)企業協議;或

          2)適當的州或領地長期服務假法規。


          4,職業健康與安全

          澳大利亞職業健康和安全的立法通常是以各州和領地為基礎的。 雖然聯邦政府、除西澳與維多利亞州外的所有其他州與領地已 采用近似“一致”的職業安全法,但尚不存在全國統一的職業 健康與安全法規。這些法律規定雇主對其雇員和其他進入工作 場所的人員負有重大義務。這些義務包括提供:

          1)安全的場所,機械與物料;

          2)安全的工作體制,適當的信息、培訓、指導和監督;以及

          3)合適的工作環境和設施。


          此外,雇主有義務落實并維護評估和控制健康及安全風險的系 統、與雇員進行健康和安全問題協商的機制,以及適當的文件 和記錄。


          董事與高級經理也有個人“盡職調查”義務,即取了解并及時 更新健康與安全信息,了解雇主企業相關的危害與風險,以確 保有適當的資源與程序可用于消除風險或將風險降至最低,及 執行程序以盡到雇主的健康與安全責任。


          不遵守這些義務可能導致起訴和嚴厲處罰。雇主(包括雇主企 業的董事和經理)均可能因違規遭到處罰。


          有合規義務的不僅是雇主。根據職業健康和安全法,工作場所 占用者、制造商、工廠供應商、雇員、自由職業者和聯邦政府 也各自有特定的單獨義務。


          具體的法律義務根據雇主或其他人或實體所在的不同州或領地 而有所不同。


          5,勞工賠償

          澳大利亞的所有雇員(包括某些在海外的澳大利亞員工和在澳 大利亞的海外員工),均受勞工賠償法的保護。每個州和領地 均頒布了勞工賠償法,強制要求雇主履行重大義務,包括:

          1)必須提供勞工賠償保險;

          2)向有關當局通報工傷及疾??;

          3)持續的雇主合規責任;

          4)給受傷雇員的賠償支付;

          5)幫助受傷的雇員重返工作;以及

          6)制定康復政策及計劃。


          6,隱私與監視法

          1998 年(聯邦)隱私法(Privacy Act 1998(Cth))規定了 “全國隱私原則”(NPPs),就個人信息的相關方面提出了不 同的要求?!叭珖[私原則”并不適用于“雇員檔案”。雇員 檔案是一份個人信息檔案,涉及過去或當前的雇傭關系,也可 包括醫療信息。


          已通過的隱私法修正案從 2014 年 3 月起將提供更全面的一系 列標準來取代全國隱私原則(澳大利亞隱私原則)。然而新原 則將繼續不適用于雇員檔案。


          當滿足多項條件后,譬如雇主使用雇員檔案必須直接與雇傭關 系相關,雇員檔案可不受隱私法約束。該豁免并不適用于承包 商或未被錄用的求職者。


          尚無全面的聯邦法律用以處理工作場所的隱私或監視問題。然 而,在新南威爾士州、維多利亞州、西澳與北領地均有專門針 對工作場所監視的法規。2005 年新南威爾士州工作場所監視 法(New South Wales Workplace Surveillance Act 2005(NSW))是最為全面的雇傭關系法。除非符合特定通知和 其它方面的要求,在工作場所禁止一切形式的攝像頭監視、計 算機監視和跟蹤監測。


          此外,新南威爾士州的工作場所還對屏蔽電子郵件和互聯網的 行為加以限制(特別是工會網站發來的電子郵件)。


          7,反歧視

          有多種聯邦、州和領地法規,禁止在特定領域的直接或間接歧 視。相關聯邦法規包括:

          1)1975 年(聯邦)種族歧視法 Racial Discrimination Act 1975(Cth)

          2)1984 年(聯邦)性別歧視法 Sex Discrimination Act 1984(Cth)

          3)(聯邦)殘疾歧視法 Disability Discrimination Act(Cth)

          4)1986 年(聯邦)人權及機會均等委員會法 Australian Human Rights Commission Act 1986 (Cth)

          5)2004 年(聯邦)年齡歧視法 Age Discrimination Act 2004(Cth)。


          每個州和領地也還有完善的反歧視及機會均等的法律。


          直接與間接的歧視可定義如下:


          直接歧視是指某人由于其特定屬性而遭到比另一個人差的待遇。 這些屬性可為年齡、種族、膚色、血統、民族或人種、移民狀 況、性別、婚姻狀況、懷孕或可能懷孕、家庭責任、殘疾或與 一個具有上述任何屬性的人發生關聯(無論作為親屬或其它方 式);


          間接歧視是指雖然所有雇員適用同一標準、條件或慣例,但在 某種意義上說,因為一個群體的特定屬性(如上所列)而導致 最終對該特定群體的人不公平待遇,并且該標準、條件或慣例 是不合理的。


          反歧視和機會平等法規對雇傭關系的所有階段均有影響,包括 潛在雇員的工作挑選和招聘,哪些雇員得到職場培訓及提供什 么樣的培訓,雇傭條件和福利,在工作調動、升職、裁員和解 雇時考慮和挑選哪些雇員。反歧視法不僅適用于雇傭關系,而 且也適用于其它領域,包括提供商品和服務、教育、住宿、俱 樂部和協會、以及養老金。


          所有反歧視法律均以申訴為基礎。申請人可向行政機構提出申 訴,該機構需立刻開始調查調解程序。凡存在持續分歧的情況, 仲裁庭或法院可受理并對問題作出裁決,并可能對雇主施加懲 罰并/或對申請人作出賠償。已有雇主因這類申訴而支付了數 額巨大的現金補償。


          除上述反歧視和平等機會法,“2012 年(聯邦)工作場合性 別平等法”(2012 Gender Equity Act(Cth))要求雇員人 數達 100 名或以上的非公共部門雇主向工作場所性別平等機構 (Workplace Gender Equality)報告。相關雇主必須根據一系 列標準化的性別平等指標(GEIs)報告,其中包括勞動力及相 應雇主的管理機構的性別構成情況,同工同酬情況以及雇員協 商程序等事宜。



          本文信息來源:PWC Australia

          作者:Frank&Jack 修訂1.0 2021-08-15

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