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          澳大利亞雇傭法系列 - 其他法條

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          其他法條包括:帶薪育兒假、養老金、長期服務假、職業健康與安全、勞工賠償、隱私與監視法、反歧視。


          一,帶薪育兒假


          針對雙職工家庭生養或領養子女的聯邦帶薪育兒假計劃從 2011 年 1 月 1 日起開始實行。


          此項計劃允許符合條件的雇員得到最多 18 周的國家最低收入。 這適用于新生兒或領養孩童的主要照顧人??铐椨烧Ц督o 雇主,再由雇主轉交雇員。該款項能夠在現有資格得到的(年 假,長期服務假和雇主自主的帶薪育兒假)之前,之后或者同時支付。


          2013 年 9 月經選舉建立新的聯邦政府。新政府承諾修改現行 帶薪育兒計劃,為符合資格者提供更慷慨的權益。但尚未公布新計劃的具體細節和起始日期。


          二,養老金


          養老金是一種個人只能在退休后才能使用、并受到年齡等其它 條件限制的強制性儲蓄。


          1992 年(聯邦)養老金保證(管理)法(Superannuation Guarantee (Administration) Act 1992 (Cth))有效規定了 澳大利亞所有雇主必須根據適當的養老金比例為其繳納一定的 養老金。如果不這樣做,意味著雇主將承擔養老金保證費(該 費用由養老金保證的少繳金額,少繳部分的利息,以及管理費 用構成),向澳大利亞稅局(ATO)支付。


          從 2013 年 7 月 1 日起,養老金比例從雇員正常時間收入的 9% 增加至 9.25%,取決于養老金保證繳納上限(目前 2014 財年 為每季度 48,040 澳元)。雇員通常有權選擇向哪一個養老金 基金或退休儲蓄帳戶投入所繳納的養老金保證。


          三,長期服務假


          在澳大利亞很多雇員有權獲得長期服務假,在很多年前引進該 制度用以獎勵長期服務于一名雇主的雇員。以往此項權利由公 平工作法、行業規范或州或領地法管理。雖然該權利的具體規 定各有不同,但通常為持續服務每十年將獲得 8.6 周的假期, 而這之后每持續服務 5 年獲得 4.3 周假期。全國就業標準保留 了現有的長期服務假權利,這一規定主要來自以下:

          1)企業協議;或

          2)適當的州或領地長期服務假法規。


          四,職業健康與安全


          澳大利亞職業健康和安全的立法通常是以各州和領地為基礎的。 雖然聯邦政府、除西澳與維多利亞州外的所有其他州與領地已 采用近似“一致”的職業安全法,但尚不存在全國統一的職業 健康與安全法規。這些法律規定雇主對其雇員和其他進入工作 場所的人員負有重大義務。這些義務包括提供:

          1)安全的場所,機械與物料;

          2)安全的工作體制,適當的信息、培訓、指導和監督;以及

          3)合適的工作環境和設施。


          此外,雇主有義務落實并維護評估和控制健康及安全風險的系 統、與雇員進行健康和安全問題協商的機制,以及適當的文件 和記錄。


          董事與高級經理也有個人“盡職調查”義務,即取了解并及時 更新健康與安全信息,了解雇主企業相關的危害與風險,以確 保有適當的資源與程序可用于消除風險或將風險降至最低,及 執行程序以盡到雇主的健康與安全責任。


          不遵守這些義務可能導致起訴和嚴厲處罰。雇主(包括雇主企 業的董事和經理)均可能因違規遭到處罰。


          有合規義務的不僅是雇主。根據職業健康和安全法,工作場所 占用者、制造商、工廠供應商、雇員、自由職業者和聯邦政府 也各自有特定的單獨義務。


          具體的法律義務根據雇主或其他人或實體所在的不同州或領地 而有所不同。


          五,勞工賠償


          澳大利亞的所有雇員(包括某些在海外的澳大利亞員工和在澳 大利亞的海外員工),均受勞工賠償法的保護。每個州和領地 均頒布了勞工賠償法,強制要求雇主履行重大義務,包括:

          1)必須提供勞工賠償保險;

          2)向有關當局通報工傷及疾??;

          3)持續的雇主合規責任;

          4)給受傷雇員的賠償支付;

          5)幫助受傷的雇員重返工作;以及

          6)制定康復政策及計劃。


          六,隱私與監視法


          1998 年(聯邦)隱私法(Privacy Act 1998(Cth))規定了 “全國隱私原則”(NPPs),就個人信息的相關方面提出了不 同的要求?!叭珖[私原則”并不適用于“雇員檔案”。雇員 檔案是一份個人信息檔案,涉及過去或當前的雇傭關系,也可 包括醫療信息。


          已通過的隱私法修正案從 2014 年 3 月起將提供更全面的一系 列標準來取代全國隱私原則(澳大利亞隱私原則)。然而新原 則將繼續不適用于雇員檔案。


          當滿足多項條件后,譬如雇主使用雇員檔案必須直接與雇傭關 系相關,雇員檔案可不受隱私法約束。該豁免并不適用于承包 商或未被錄用的求職者。


          尚無全面的聯邦法律用以處理工作場所的隱私或監視問題。然 而,在新南威爾士州、維多利亞州、西澳與北領地均有專門針 對工作場所監視的法規。2005 年新南威爾士州工作場所監視 法(New South Wales Workplace Surveillance Act 2005(NSW))是最為全面的雇傭關系法。除非符合特定通知和 其它方面的要求,在工作場所禁止一切形式的攝像頭監視、計 算機監視和跟蹤監測。


          此外,新南威爾士州的工作場所還對屏蔽電子郵件和互聯網的 行為加以限制(特別是工會網站發來的電子郵件)。


          七,反歧視


          有多種聯邦、州和領地法規,禁止在特定領域的直接或間接歧 視。相關聯邦法規包括:

          1)1975 年(聯邦)種族歧視法 Racial Discrimination Act 1975(Cth)

          2)1984 年(聯邦)性別歧視法 Sex Discrimination Act 1984(Cth)

          3)(聯邦)殘疾歧視法 Disability Discrimination Act(Cth)

          4)1986 年(聯邦)人權及機會均等委員會法 Australian Human Rights Commission Act 1986 (Cth)

          5)2004 年(聯邦)年齡歧視法 Age Discrimination Act 2004(Cth)。


          每個州和領地也還有完善的反歧視及機會均等的法律。


          直接與間接的歧視可定義如下:


          直接歧視是指某人由于其特定屬性而遭到比另一個人差的待遇。 這些屬性可為年齡、種族、膚色、血統、民族或人種、移民狀 況、性別、婚姻狀況、懷孕或可能懷孕、家庭責任、殘疾或與 一個具有上述任何屬性的人發生關聯(無論作為親屬或其它方 式);


          間接歧視是指雖然所有雇員適用同一標準、條件或慣例,但在 某種意義上說,因為一個群體的特定屬性(如上所列)而導致 最終對該特定群體的人不公平待遇,并且該標準、條件或慣例 是不合理的。


          反歧視和機會平等法規對雇傭關系的所有階段均有影響,包括 潛在雇員的工作挑選和招聘,哪些雇員得到職場培訓及提供什 么樣的培訓,雇傭條件和福利,在工作調動、升職、裁員和解 雇時考慮和挑選哪些雇員。反歧視法不僅適用于雇傭關系,而 且也適用于其它領域,包括提供商品和服務、教育、住宿、俱 樂部和協會、以及養老金。


          所有反歧視法律均以申訴為基礎。申請人可向行政機構提出申 訴,該機構需立刻開始調查調解程序。凡存在持續分歧的情況, 仲裁庭或法院可受理并對問題作出裁決,并可能對雇主施加懲 罰并/或對申請人作出賠償。已有雇主因這類申訴而支付了數 額巨大的現金補償。


          除上述反歧視和平等機會法,“2012 年(聯邦)工作場合性 別平等法”(2012 Gender Equity Act(Cth))要求雇員人 數達 100 名或以上的非公共部門雇主向工作場所性別平等機構 (Workplace Gender Equality)報告。相關雇主必須根據一系 列標準化的性別平等指標(GEIs)報告,其中包括勞動力及相 應雇主的管理機構的性別構成情況,同工同酬情況以及雇員協 商程序等事宜。


          作者:Frank&Jack 修訂1.0 2021-08-15

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